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Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

KÜRZUNG  DES  URLAUBS  WEGEN  ELTERNZEIT  MUSS  FRÜHZEITIG  ERFOLGEN

Az.: 9 AZR 725/13 Während das Arbeitsverhältnis wegen Elternzeit ruht, entstehen Jahr für Jahr dennoch Urlaubsansprüche. Um dem entgegenzuwirken, können Arbeitgeber für jeden vollen Monat der Elternzeit den Urlaub anteilig kürzen. Das sollten sie aber auch rechtzeitig machen. Was passiert, wenn sie dies nicht tun, urteilte das Bundesarbeitsgericht im Mai 2015. Geklagt hatte eine Ergotherapeutin, die in einem Seniorenheim gearbeitet hatte. Sie befand sich für ein gutes Jahr in Elternzeit. Danach endete, wie so oft, das Arbeitsverhältnis. Die Dame verlangte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die finanzielle Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche aus den letzten zwei Jahren, insgesamt immerhin rund 4.000 Euro brutto. Der Arbeitgeber hielt sich für schlau und kürzte die Urlaubstage wegen der vorangegangenen Elternzeit durch einseitige Erklärung. Die Erfurter Richter wiesen diese Kürzung als unzulässig zurück. Im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandelt sich der Urlaub in einen Geldanspruch um. Und laut Gesetz könne nur der Urlaub gekürzt werden, nicht aber ein Geldanspruch. Wenn also der Arbeitgeber Urlaub kürzen will, dann muss er dies machen, solange überhaupt noch ein Arbeitsverhältnis besteht, also hier vor der Beendigung durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Danach ist es zu spät. Dann hat er schlicht nicht aufgepasst und muss den Urlaub voll bezahlen.

WEIHNACHTSGELD – FREIWILLIGKEIT UND ANSPRUCH
Zahlt der Arbeitgeber wiederholt (in der Regel drei Mal nach einander) Weihnachtsgeld als „freiwillige Leistung“, gilt die Zahlung als sogenannte „betriebliche Übung“.  Mit dieser Formulierung allein können zukünftige Ansprüche daher nicht ausgeschlosssen werden (Aktenzeichen (AZ): BAG 10 AZR 281/12).

Wird vertraglich jedoch vereinbart: „Die Zahlung ist einmalig und schließt zukünftige Ansprüche aus“, kann der Arbeitgeber von Jahr zu Jahr neu entscheiden, ob er ein Weihnachtsgeld zahlen will (AZ: BAD 10 AZR 289/08).

WEIHNACHTSGRATIFIKATION UND KÜNDIGUNG
Die Zahlung davon abhängig zu machen, dass zu einem bestimmten Stichtag ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht ist nur möglich, wenn damit ausschließlich die Betriebstreue belohnt werden soll. Wird auch die Arbeitsleistung mit dem Weihnachtsgeld belohnt, würde mit der Nichtzahlung bereits erbrachtes Leistungsentgelt vorenthalten werden (AZ: 10 AZR 848/12).

UNFALL  AUF  DEM  WEG  ZUR  ARBEIT  GILT  NICHT  IN  JEDEM  FALL  ALS  WEGEUNFALL
Wer seinen Weg zur Arbeit nicht von der eigenen Wohnung antritt, sondern beispielsweise von der Wohnung der Freundin oder des Freundes, ist möglicherweise nicht unfallversichert. So s entschied in seinem Urteil vom 27. September 2012 das LSG Rheinland-Pfalz gegen einen klagenden Arbeitnehmer folgendes. Er war von der Wohnung seiner Verlobten aufgebrochen, deren Wohnung etwa 55 Kilometer von seiner Arbeitsstätte entfernt liegt. Von seiner eigenen Wohnung aus hätte er nur 6,5 Kilometer fahren müssen. Auf der Fahrt hatte er einen Verkehrsunfall, bei dem er eine Wirbelsäulenverletzung erlitt. Die beklagte Unfallversicherung erkannte den Unfall nicht als versicherten Wegeunfall an und das LSG gab ihr Recht. Der längere Weg zur Arbeit sei nicht durch die betriebliche Tätigkeit veranlasst. Das LSG führte in der Begründung aus: Ein versicherter Weg liege nicht vor, wenn der von der Wohnung der Freundin angetretene Weg zur Arbeit mehr als achtmal so lang ist wie der übliche Weg zur Arbeit.
LSG Rheinlad-Pfalz, Aktenzeichen: L 4 U 225/10

FREIWILLIGKEIT  VON  URLAUBSGELD-ZAHLUNGEN  GILT  NUR EINGESCHRÄNKT
Wird in einem Arbeitsvertrag einerseits ausgeführt, dass einem Mitarbeiter ein Urlaubsgeld von zur Zeit 18,40 Euro pro Urlaubstag gewährt wird und wird es am Ende dahingehend eingeschränkt, dass die Sondervergütung in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft erfolgt, so ist diese Klausel unklar und intransparent. Sie ist deshalb unwirksam. Die Folge: Der Arbeitgeber muss zahlen.
BAG vom 20.02.2013, 10 AZR 177/12 (Dr. Ulrich Brötzmann, Mainz)

URLAUB  VERFÄLLT  BEI KRANKHEIT  AUCH  LANGE  ZEIT  SPÄTER  NICHT
Bisher: Nach dem deutschen Bundesurlaubsgesetz ist der 4-wöchige Mindesturlaub zwar stets im Anspruchsjahr zu nehmen, aber wenn betriebliche oder persönliche Gründe dem entgegenstehen, ist eine Übertragung bis zum 31. März des Folgejahres erlaubt. Wird der Urlaub allerdings auch bis dahin nicht genommen, verfällt er endgültig.
NEU: Der Europäische Gerichtshof hob die deutsche Rechtsauffassung auf. In dem verhandelten Fall konnte ein 60-jähriger Arbeitnehmer 2004 und 2005 seinen Jahresurlaub wegen Krankheit nicht nehmen. Als er danach vorzeitig in Rente ging, verlangte er von seinem Arbeitgeber die Abgeltung der nicht beanspruchten Urlaubstage. Der Arbeitgeber wandte dagegen ein, nach BUrlG sei der Anspruch ersatzlos verfallen. Dagegen klagte der Mitarbeiter. In letzter Instanz urteilte der EuGH, daß der Verfall von Resturlaub spätestens zum 31.03. gegen europäisches Recht verstoße. Diese Praxis sei nur zulässig, wenn ein Arbeitnehmer auch tatsächlich Gelegenheit hatte, seinen Urlaub zu nehmen. Diese Möglichkeit hatte der Kläger durch seine Krankheit nicht, da er dadurch arbeitsunfähig war.
Europäischer Gerichtshof, Aktenzeichen: C-350/06

VORSICHT  BEIM  TELEFONIEREN  MIT  DEM  DIENSTHANDY  IM  URLAUB
Wer mit seinem Diensthandy im Urlaub ausgiebig privat telefoniert, muss selbst bei langjähriger Anstellung mit fristloser Kündigung rechnen. Laut Expertenmeinung ist vor der Kündigung auch keine entsprechende Abmahnung erforderlich.
LAG Frankfurt, AZ.: 17 Sa 153/11), Quelle: ARAG

MOBBING  IST  KEINE  BERUFSKRANKHEIT
Eine Sekretärin aus Hessen fühlte sich gemobbt, weil Kollegen sie mieden und negative Gerüchte über Sie im Umlauf waren. Die Frau litt deshalb an Depressionen, wurde ambulant und stationär behandelt und bekam sogar zeitweilig eine Rente wegen Erwerbsminderung. – Von der Unfallkasse verlangte sie dann eine Anerkennung Ihrer Erkrankung als Berufs-Krankheit, schließlich habe der Job sie ja krank gemacht. Der Fall ging bis zum Landes-Sozialgericht und endete mit einer Niederlage. Die Richter sahen keine Berufskrankheit, weil Mobbing in den entsprechenden Verordnungen nicht als eigenständige Krankheit anerkannt ist. Es gab auch kein besonders hohes Risiko in ihrem Beruf, da Mobbing theoretisch jeden treffen kann. Einen Arbeitsunfall sah das Gericht auch nicht, denn der ereignet sich nur zeitlich begrenzt, Mobbing ist aber dauerhaft.
Aktenzeichen: L 3 U 199/11, Quelle: Rechtsanwälte Groll und Partner, Frankfurt

ÜBERRASCHENDES  URTEIL  ZUM  KÜNDIGUNGSSCHUTZ
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 24.01.2013 entschieden, dass bei einer Kündigung die Anzahl der Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen ist. Damit kippte das Gericht die bisherige Rechtsprechung. Danach gilt das Kündigungsschutzgesetz auch für Kleinbetriebe mit bis zu zehn Angestellten, wenn die Gesamtbelegschaft inklusive der Leiharbeitnehmer die Mitarbeiterzahl von zehn übersteigt.
Quelle: Kanzlei AfA Rechtsanwälte – www.afa-anwalt.de

ARBEITSZEITEN  SIND  ZEITNAH  ZU  DOKUMENTIEREN
Überträgt der Arbeitgeber den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit dem Mitarbeiter selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Wenn der Arbeitgeber das Erfassen der Arbeitszeiten also den Mitarbeitern in eigener Zuständigkeit überlässt, bringt er einen Vertrauensvorschuss den Mitarbeitern entgegen.
Da dem Mitarbeiter somit bekannt ist, dass Zeitaufzeichnungen für die Abrechnung der geleisteten Arbeitszeit benötigt wird, gehört es selbstverständlich zu den arbeitsvertraglichen Pflichten, die Eintragung korrekt vorzunehmen. Dies setzt voraus, dass die Eintragungen zeitnah erfolgen, weil mit zunehmenden Zeitablauf das menschliche Erinnerungsvermögen abnimmt. Dazu bedarf es nicht einer gesonderten Anweisung des Arbeitgebers. Bei einer verspäteten Eintragung nimmt der Mitarbeiter somit stets billigend in Kauf, falsche Angaben hinsichtlich der Arbeitszeiten zu machen. Auch für die zivilrechtliche Verantwortlichkeit genügt als Vorsatz der bedingte Vorsatz.
Quelle: LAG Rheinland-Pfalz vom 15.11.2012, 10 Sa 270/12. (Dr. Ulrich Brötzmann, Mainz)

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